¿Cuáles son las pautas y los límites en el control de las jornadas de trabajo?

 en laboral

Por contrato, el trabajador tiene una serie de obligaciones, la más característica entre otras es cumplir con su horario y jornada. Por ello, siempre que se cumplan ciertas garantías, por ley se contempla la posibilidad de que el empleador, pueda llevar un control y vigilancia en el desarrollo del trabajo a desempeñar, pero dicho control debe encontrarse marcado con ciertas pautas, pautas a las que vamos a hacer referencia a lo largo del presente artículo.

¿Cuál es la normativa aplicable? El articulo 18 y 20 de Estatuto de los trabajadores.

¿Qué recogen dichos artículos?

El primero de ello protege la inviolabilidad de la persona del trabajador: ¨Solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible¨.

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Por su parte, el articulo 20 fija la dirección y control de la actividad laboral: ¨1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.

  1. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
  2. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
  3. El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones¨

Como vemos, el empleador no puede de forma injustificada, establecer un régimen de control en el trabajo sin más, solo podrá hacerlo en caso de que exista una sospecha cierta y fundada de incumplimiento por parte del trabajador.

Además, las medidas de control deben cumplir con el criterio de proporcionalidad y necesidad a la que ya hicimos referencia en anteriores entradas, por lo que éstas deberán ser:

  • Adecuadas o idóneas
  • Necesarias
  • Razonables y proporcionales

Si cumple con este triple filtro, la medida adoptada no será considerada ilegal, sino que la posible vulneración del derecho fundamental de inviolabilidad será una consecuencia ineludible de la adopción de la medida de control.

En la practica nuestros Tribunales ¨exigen¨ que exista una proporcionalidad directa entre el medio de control empleado, la sospecha existente y la gravedad de la posible infracción del trabajador.

Si precisas de mayor información bien como trabajador o como empresa sobre esta u otras cuestiones de índole jurídico, puedes concertar cita previa en el formulario de contacto disponible. Estaré encantada de ayudarte.

¿Qué ocurre si el trabajador observa una extralimitación en las medidas de control, qué puede hacer en su derecho?

Si el trabajador resume que existe un abuso o extralimitación en la aplicación de dichas medidas de control o que bajo su juicio se ha vulnerado su derecho a la intimidad o dignidad como trabajador, podrá mediante un procedimiento preferente amparado en los artículos 175 a 182 de la Ley de Procedimiento Laboral instar la tutela de sus derechos fundamentales vulnerados o instar la acción resolutoria del contrato si lo que decide es resolver la relación laboral mantenida.

Fuente de información: base de datos jurídica Tirant Asesores.

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